Selbstständige sind keine Arbeitnehmer und werden ergo nicht vom Arbeitnehmerentsendegesetz erfasst, es muss keine Entsendemeldung abgegeben werden. Selbstständige Erwerbstätige (autónomos), insbesondere, wenn sie keine Angestellten beschäftigen, sind vor allem im Dienstleistungssektor nicht von den arbeitsrechtlichen Aspekten einer Arbeitnehmerentsendung erfasst. 

Zur Info: Das spanische Recht kennt eine besondere Rechtsform des Erwerbstätigen, der hauptsächlich für einen Auftraggeber tätig ist: den „abhängigen Selbstständigen“ („autónomo dependiente“ geregelt im Gesetz/Ley 20/2007). Wer als Selbstständiger zu 75% oder mehr wirtschaftlich von einem bestimmten Auftraggeber abhängt, wird durch dieses Gesetz in einigen vertraglichen Aspekten vergleichbar einem Arbeitnehmer geschützt: z.B. Recht auf Urlaub, Recht auf Ruhezeiten am Wochenende, Schutz bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, Elternschaft. Aber auch diese abhängigen Selbstständigen unterstehen nicht der Weisung eines Arbeitgebers und können nicht entsendet werden.

Rechtsgrundlagen für deutsche und spanische festangestellte Arbeitnehmer in Spanien (im Home-Office)

Neben Entsendungen oder auch als Ergebnis nach Entsendungen (der entsendete Mitarbeiter möchte unbefristet in Spanien verbleiben), können Festanstellungen in Spanien mit einer Home-Office-Vereinbarung eine Lösung sein. In Kraft getreten und hier nur ergänzend aufzuführen ist das spanische Fernarbeitsgesetz (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia).

Zusätzlich zu einem Arbeitsvertrag nach spanischem Arbeitsrecht ist immer dann obligatorisch eine Vereinbarung zur Fernarbeit aufzunehmen, wenn der Arbeitnehmer mindestens 30% seiner Tätigkeit vom Home-Office aus nachkommt. In der Vereinbarung werden u.a. Fern- und Präsenzarbeit definiert und Rechte und Pflichten von Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer geregelt. Maßgeblicher Inhalt ist die Freiwilligkeit der Fernarbeit, die sich durch den ausschließlichen oder überwiegenden Einsatz von Computern  und Telekommunikationssystemen darstellt, sowie die Gleichstellung der Rechte der Arbeitnehmer, die in Präsenz im Unternehmen  oder im Home-Office (remote) arbeiten.

Obligatorische Regelungen dieser Vereinbarung sind u.a.:

• Auflistung der Arbeitsmittel, die zur Telearbeit zur Verfügung gestellt werden,
• Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber, und der Betrag, den der Arbeitnehmer dafür erhält,
• die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten,
• der Ort der Fernarbeit,
• Art und Weise der Kontrolle der Tätigkeit durch den Arbeitgeber.

Abgrenzung zur Entsendung: Remote Working/ Digitale Nomaden/ Workation im Ausland

Die Gesetze und die Verwaltungspraxis in Spanien und Deutschland berücksichtigen die aktuellen Entwicklungen hinsichtlich der Remote-Arbeit noch nicht abschließend.. Es handelt sich jedenfalls arbeitsrechtlich nicht um eine Entsendung, und eine Entsendemitteilung in Spanien ist daher grundsätzlich nicht möglich.

Lösung: Wird eine A1-Bescheinigung in Deutschland ausgestellt (Ausnahme vom europäischen Territorialitätsprinzip), erkennen die spanischen Behörden in der aktuellen Praxis diese Bescheinigung an. Wird keine A1-Bescheinigung ausgestellt, gilt das Territorialitätsprinzip und  der Arbeitnehmer muss bei der spanischen Sozialversicherung angemeldet werden.

Ansatzweise besteht seit in Kraft treten des Europäischen Rahmenabkommens für grenzüberschreitende Telearbeit eine weitere Ausnahmeregelung (zulässig gem. Art. 16 Abs. 1 der VO (EG) Nr. 883/2004), nach der Arbeitnehmer innerhalb der EU bis zu 49,99% der Arbeitszeit im Home-Office (Zielland) arbeiten können, ohne dort sozialversicherungspflichtig zu werden. Das Abkommen gilt zunächst für 5 Jahre (30.06.2028) und verlängert sich einmalig automatisch um weitere 5 Jahre.

Rechtsgrundlagen der Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer Entsendung nach Spanien

Grundsätzlich können im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit deutsche Unternehmen regulär Arbeitnehmer an Unternehmen in Spanien überlassen (deutscher Personalservice entleiht an spanischen Entleiher Unternehmen) und eine Arbeitnehmerüberlassung in Spanien von einem spanischen Dienstleister vereinbaren. Die europaweite Zeitarbeit (Deutschland nach Spanien) ist in Spanien in dem Arbeitnehmergesetz, Estatuto de Trabajadores, ET, dort Artikel 43, und dann ausführlich in dem Gesetz für Zeitarbeitsunternehmen (ETT), Ley 14/1994, und in einer Ausführungsverordnung geregelt.

 Wesentliche Voraussetzungen für eine rechtmäßige Arbeitnehmerüberlassung sind insbesondere, dass:

1. das überlassende Unternehmen nach den nationalen Gesetzen seines Ansässigkeitsstaates zur Arbeitnehmerüberlassung befugt ist und
2. ein Sachverhalt vorliegt, der eine Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigt

In Spanien dürfen nur niedergelassene Unternehmen Arbeitnehmer überlassen, welche als Zeitarbeitsunternehmen registriert sind (ETT, empresas de trabajo temporal); spanische ETT dürfen keine andere gewerbliche Tätigkeit ausüben als die der Arbeitnehmerüberlassung. Eine Zession von Arbeitnehmern durch andere Unternehmen ist rechtswidrig und wird sanktioniert. Ausländische Zeitarbeitsunternehmen unterliegen im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit nicht dieser spanischen Restriktion, wenn sie Personal nach Spanien entsenden. Für eine Überlassung nach Spanien genügt es, dass das Gewerbe der Arbeitnehmerüberlassung rechtmäßig im Sitzstaat (z.B. Deutschland) ausgeübt werden darf.

Das spanische Arbeitsgesetz bestimmt in Art. 43 Nr. 2 ET, wann der Tatbestand einer Arbeitnehmerüberlassung erfüllt ist:

• wenn der Vertrag zwischen den Unternehmen sich darauf beschränkt, Arbeitskräfte dem Auftraggeber zur Verfügung zu stellen;
• wenn das überlassende Unternehmen keine eigene und dauerhafte Betriebsorganisation hat;
• wenn das überlassende Unternehmen nicht über ausreichende Mittel verfügt, seine gewerbliche Aktivität durchzusetzen;
• wenn das überlassende Unternehmen nicht die typischen Aufgaben eines Unternehmers (seiner Branche) ausübt.

Würden solche Leistungen von nicht in Deutschland oder Spanien zugelassenen Zeitarbeitsunternehmen erbracht, läge eine illegale Arbeitnehmerüberlassung vor. Gleiches gilt auch, wenn der Auftragnehmer keine eigene betriebliche Struktur hat, um die vertraglich geschuldeten Leistungen zu erbringen.

Abschließend sei noch erwähnt, dass in Spanien ein Numerus Clausus bzgl. der Sachgründe besteht, die eine Arbeitnehmerüberlassung gemäß Art. 6.2 spanischem Zeitarbeitsgesetz (Ley ETT 14/1994) und dem aktualisierten Art. 15 ET (Befristungsgründe s. Katalog oben) rechtfertigen.

Eine Arbeitnehmerüberlassung aus anderen Gründen, sei es durch ein reguläres Zeitarbeitsunternehmen (ETT), sei es durch einen Dritten, ist rechtswidrig.

Die Entsendung muss in Spanien grundsätzlich immer vor Beginn der Tätigkeit bei der zuständigen Arbeitsbehörde eine gemeldet werdenab einer Dauer von länger als 8 Tage. Wird auf einer Baustelle mit Unterbrechungen wiederholt gearbeitet, so müssen diese Tage zusammengezählt werden.

(ausgenommen Arbeitnehmerüberlassung, s. Punkt 2.2.)

Die Entsendemeldung enthält u.a. Angaben über Baustellenort, Auftragnehmer und – geber sowie zu entsendende Mitarbeiter und über das landesweite Entsendeportal „Ley45“ der zuständigen Arbeitsbehörde zugestellt. Es gibt neben den anerkannten Regionalsprachen auch eine Sprachauswahl für Englisch und Französisch. Zur Eröffnung eines Kontos auf dem Meldeportal ist nun auch ein deutscher digitaler Personalausweis mit freigeschalteter Online-Ausweisfunktion zugelassen.  Das spanische Arbeitsministerium hat ein Benutzerhandbuch in spanischer Sprache herausgegeben.

Auch wenn für einen Aufenthalt keine Entsendemitteilung notwendig sein sollte, sollte veranlasst werden, dass die Arbeitnehmer vor Ort bestimmte Dokumente bei sich führen. Lesen Sie hierzu bitte auch Punkt 6 Unterlagen vor Ort.

Im Rahmen der Entsendemeldung müssen Angaben der Identität und die Kontaktdaten einer sich in Spanien aufhaltenden 

• natürlichen oder juristischen Person gemacht werden, die vom Unternehmen als Vertreter für den Kontakt mit den zuständigen spanischen Behörden und für die Übermittlung und den Empfang von Dokumenten oder Mitteilungen benannt wurde.
• natürlichen Person, die in Spanien im Namen des dienstleistenden Unternehmens bei den Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer sowie bei Verhandlungen, die die nach Spanien entsandten Arbeitnehmer betreffen, tätig werden kann.

Besonderheiten bei der Entsendemitteilung bei der Arbeitnehmerüberlassung:

• Die 8-Tage-Regel gilt nicht, es muss ab Tag 1 gemeldet werden.
• In der Entsendemitteilung muss das Zeitarbeitsunternehmen zusätzlich den Nachweis erbringen, dass es nach den rechtlichen Voraussetzungen des Sitzstaates (Deutschland) berechtigt ist, Arbeitnehmer zu überlassen.
• Weiter ist der Sachgrund für die Arbeitnehmerüberlassung anzugeben (s.o., Numerus Clausus – abschließende Sachgründe nach spanischem Arbeitsrecht, gleich den Vorschriften für eine Befristung).

Auslandsschulungen

Einen Sonderfall kann die Schulung im Ausland darstellen. Ein Training-on-the-job, welches international stattfindet, kann, muss aber nicht notwendigerweise eine Entsendung darstellen.

Schulung vs. Arbeitnehmerüberlassung

Im Folgenden sind die relevanten Kriterien zur Übersicht hier aufgeführt:

Indikatoren zur Beurteilung:

1. Schulung, Training-on-the-job:

Das Ziel ist die Weiterbildung des Arbeitnehmers.

Es wird keine Arbeitsleistung für das spanische Unternehmen (Kunden) erbracht.

Die im Rahmen der Schulung erstellten Produkte/Dienstleistungen sind für den Produktionsprozess unwesentlich. Der Arbeitnehmer ist nicht im Produktionsprozess eingegliedert. Der Produktionsprozess könnte auch ohne den Einsatz ablaufen. Die Tätigkeit hat keine Auswirkung auf das Betriebsergebnis. Der Arbeitnehmer ist im Vergleich zur Stammbelegschaft, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben, wesentlich geringer eingegliedert.

Die Arbeitsleistung hat ausschließlich einen wirtschaftlichen Nutzen für das deutsche Unternehmen.

Es kann eine Entsendung vorliegen oder eine Ausnahme (Tätigkeiten des Ausnahmekataloges).

2. Arbeitnehmerüberlassung

Der Arbeitnehmer arbeitet im Produktionsprozess des Unternehmens in Spanien. Das Ergebnis kann verwertet werden.

Der Arbeitnehmer erbringt eine Leistung für einen Dritten, d.h. für das spanische Unternehmen, auch wenn dies eine Niederlassung des deutschen Unternehmens ist.

Der Arbeitnehmer wird in das spanische Unternehmen eingegliedert. Er nimmt am Produktionsprozess wie Stammarbeiter teil. Die Arbeitsleistung wird ökonomisch verwertet.

Die Arbeitsleistung kommt dem spanischen Unternehmen zugute.

Es liegt eine Überlassung vor.

Berufskraftfahrer

Bitte unter Punkt Güter- und Personentransport weiterlesen.

Hier ist in Spanien folgendes zu beachten: Stammt der Arbeitnehmer aus einem Land, für welches eine Visapflicht besteht, so muss er beim zuständigen spanischen Konsulat ein entsprechendes Visum beantragen (bis zu einem Aufenthalt von bis zu drei Monaten ein Besuchervisum, bei längeren Aufenthalten ein Visado de residencia). Wenn der Aufenthalt über sechs Monate hinausgeht, dann muss der Arbeitnehmer binnen eines Monats zusätzlich einen Ausweis für Ausländer – Tarjeta de Identificación de Extranjeros – beantragen. Der Antrag erfährt eine besondere, bevorzugte Bearbeitung, da es sich um einen Aufenthalt im Rahmen einer innergemeinschaftlichen Dienstleistung – prestación transnacional de servicios – handelt. Die spanischen Konsulate verfügen über entsprechende Bearbeitungshinweise. Für den Fall einer Prüfung vor Ort sind Nachweise über die Genehmigungen im Sitzstaat und den bestehenden Arbeitsvertrag sind bereitzuhalten. Eine gesetzliche Regelung gibt es hierüber nicht in Spanien, wohl aber einer Verfahrensanweisung an die spanischen Behörden, DGI/DGRJ/08/2008.

Digital Nomads

Wie bereits dargestellt ist aus arbeitsrechtlicher Sicht (Entsenderichtlinie 96/71/EG) keine der Entsende-Fallgruppen einschlägig, so dass es bei Drittstaatsangehörigen keiner weiteren Registrierung im Sinne einer Meldung bei den spanischen Behörden bedarf.

Im Zusammenhang mit der Entsendung von Mitarbeitern drohen in Spanien bei Missachtung (z. B. bei fehlenden Unterlagen wie A1 Bescheinigung, Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnung/ Lohnzettel des Arbeitnehmers während der Entsendung, Nachweis der Gehaltszahlung; ggf. VISUM/ Arbeitsgenehmigung im Sitzstaat bei Angestellten aus Drittstaaten, oder bei unterlassener oder verspäteter Meldung.) erhebliche Verwaltungsstrafen:

1. Strafnorm

TRLISOS, Texto Refundido de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (in etwa: Konsolidierter Text des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten und Straftaten im Bereich der Sozialordnung)

2. Tatbild

Wer als Arbeitgeber:

• die Meldung bzw. Änderungsmeldung (1) nicht rechtzeitig oder nicht vollständig erstattet oder (2) nicht erstattet oder dabei vorsätzlich unrichtige Angaben macht oder solche verschweigt oder (3) wer im Rahmen einer Prüfung
• erforderlichen Unterlagen
• nicht bereithält oder
• vor Ort nicht unmittelbar in elektronischer Form zugänglich macht.

3. Verwaltungsstrafe, s.o.

(1) 751 EURO bis 7.500 EURO

(2) 7.501 EURO bis 225.018EURO

(3) je nachdem, ob die Handlung/das Unterlassen als leicht, schwer oder sehr schwer eingestuft wird:

•  zwischen 70 EURO – 750 EURO (leicht)
•  751 EURO und 7.500 EURO (schwer)
• 7.501 EURO und 225.018 EURO (sehr schwer)

Dienstleistungsanzeige

Deutsche Unternehmen dürfen vorübergehend in Spanien ihre Dienstleistung erbringen. Einige Tätigkeiten sind jedoch reglementiert. Die Liste der in Spanien  reglementierten

Berufe und Gewerbe findet sich im Anhang VIII (Anexo VIII) des Real Dekrets, RD  1837/2008. Bevor ein deutsches Unternehmen in Spanien eine Tätigkeit des reglementierten Gewerbes ausüben darf, muss die Ausübung mittels eines Formulars angezeigt werden, welches das RD 1837/2008 in seinem Anhang XI bereithält. Neben diesem Formular muss der Unternehmer bei der Erstanzeige Nachweise beibringen über

• die Staatsangehörigkeit
• die Ansässigkeit und Tätigkeit über das rechtmäßig ausgeübte Gewerbe, (z.B. Bescheinigung gemäß Art.7 Abs.2 lit. b der Richtlinie 2005/36/EG über die Berechtigung zur Ausübung der gewerblichen Tätigkeit im Herkunftsmitgliedstaat, wobei diese von einer dazu befugten Behörde oder Stelle ausgestellt sein muss. Bei IHK und Handwerkskammern ist dies die EU-Bescheinigung),
• die berufliche Qualifikation,
• die Beschreibung der Dienstleistung und
• die bestehende Berufshaftpflichtversicherung

Sind der Beruf und die entsprechende Ausbildung im Mitgliedsstaat, aus welchem das Unternehmen kommt, nicht reglementiert, so wird zudem verlangt, dass die Tätigkeit im Herkunftsstaat innerhalb der vorausgegangenen 10 Jahre mindestens 2 Jahre lang ausgeübt worden ist. 

Bei Sicherheitsdienstleistungen ist außerdem ein polizeiliches Führungszeugnis vorzulegen. Die Anzeige ist jährlich zu erneuern.

An welche Behörde die Mitteilung zu richten ist, steht ebenfalls im Real Dekret 1837/2008. Eine gute Übersicht, um festzustellen, ob der ausgeübte Beruf im Gastland reglementiert ist, bietet die Datenbank reglementierter Berufe der EU Kommission.

Deutsche Arbeitnehmer, die nach Spanien entsendet werden, haben Anspruch auf

• den gesetzlichen Mindestlohn Spaniens (Stand 2026: der Mindestlohn in Spanien beträgt pro Monat 1.221 Euro ohne Steuerabzug (Deutschland: 2.162 Euro), verteilt auf 14 Zahlungen bzw. 1.323 € pro Monat bezogen auf ein Kalenderjahr) und
• auf das gesetzliche tarifvertragliche Entgelt (das höher ausfallen kann als der oben genannte gesetzliche Mindestlohn)

für die Dauer der Entsendung. Dies bedeutet, dass die entsendeten Arbeitnehmer aus Deutschland wenigstens wie spanische Arbeitnehmer entlohnt werden müssen. Um das konkrete Entgelt jeden Einzelfalls zu ermitteln, muss zunächst der anwendbare Tarifvertrag bestimmt werden. Tarifverträge gelten in Spanien für alle Arbeitnehmer.

In den Tarifverträgen sind u.a. die jährlich aktualisierten Löhne aufgeführt. Die Identifizierung des anwendbaren Lohns lässt sich in zwei Schritte gliedern:

Suche eines anwendbaren Tarifvertrags

Tarifverträge werden in Spanien sowohl für Berufsfelder als auch nach Branchen- oder Branchenzusammenschlüssen abgeschlossen. Zusätzlich sind die Tarifverträge auf nationaler Ebene, also spanienweit gültig oder nur auf lokaler Ebene, z.B. Tarifvertrag für Büros und Kanzleien der Region Madrid. Es kann vorkommen, dass mehrere Tarifverträge anwendbar sind. Es ist nicht allein relevant, welche Tätigkeit das Unternehmer/die Arbeitnehmer konkret ausüben, sondern vor allem, welcher Branche das Unternehmen zugeordnet ist.

Beispiele:

• Auf Mitarbeiter, welche in einem Gastgewerbebetrieb beschäftigt sind, ist direkt der Tarifvertrag des Hotel- und Gastgewerbes anwendbar
• Bei Tätigkeiten von Mitarbeitern als Koch in einem Handelsunternehmen ist der betreffende Branchentarifvertrag des speziellen Handelsunternehmens maßgebend. Wird dieser Beruf jedoch in einem Restaurant ausgeübt, kommt wieder direkt der Tarifvertrag des Hotel- und Gastgewerbes zur Anwendung

Einstufung Arbeitnehmer

Die Einstufung des Arbeitnehmers bestimmt sich nach dem Tätigkeitsbereich, seiner Qualifikation und Erfahrung. In den Tarifverträgen werden diese Kriterien zur Einstufung genannt und in Berufsgruppen eingeteilt. In den Anhängen der Tarifverträge werden die jeweiligen Lohntabellen als Bruttoentgelt pro Monat/Jahr aufgelistet. Auch die Spesensätze pro Tag werden dort angegeben. Das spanische Arbeitsministerium bietet eine Suchmaschine für TV an. Die Einstufung der Arbeitnehmer in eine der Berufsgruppen muss anhand der auszuführenden Tätigkeit vorgenommen werden.

Bruttoentgelt: Das Bruttoentgelt ist Prüfmaßstab der Lohnkontrolle. Ein deutscher Arbeitnehmer erhält mindestens das Entgelt, welches ihm laut spanischem Tarifvertrag zusteht. Eine Differenz zum höheren deutschen Lohn muss ausgeglichen werden.

Das Arbeitnehmergesetz bestimmt, dass im Jahresdurchschnitt eine 40-Stunden-Woche nicht überschritten werden darf, während die Tarifverträge hierzu ergänzend die maximale Jahresarbeitsstundenzahl vorgeben, meist ca. 1.750 Stunden. Zudem wird festgelegt, dass die max. Tagesarbeitszeit 9 Stunden beträgt, außer, wenn der Tarifvertrag eine andere Verteilung bestimmt.

Nach 6 Stunden Arbeitszeit muss eine Pause von mindestens 15 Minuten erfolgen, für Minderjährige von 30 Minuten. Die Arbeitnehmer haben nach der Beendigung ihrer Tagesarbeitszeit Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden.

Die Mindestwochenruhezeit beträgt 1,5 Tage am Stück, an denen nicht gearbeitet werden darf. Unter Umständen ist eine Bündelung auf drei Tage/zwei Wochen möglich.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch, zumindest für die Dauer der Entsendung, auf den spanischen Mindesturlaub nach dem Arbeitnehmergesetz. Der gesetzliche Mindesturlaubs-Anspruch beträgt 30 Kalendertage (Art. 38.1 ET). In Spanien bestehen 14 gesetzliche Feiertage pro Jahr.  

Ausnahmeregelung Urlaub: Dauert die Entsendung weniger als 8 Tage, erwirbt der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den bezahlten Urlaub nach spanischem Arbeitsrecht.

Bei Reverse Charge schuldet nicht der Leistende, sondern der Leistungsempfänger die Umsatzsteuer. Dadurch soll vermieden werden, dass sich ausländische Unternehmen in Spanien ausschließlich wegen einzelner Umsätze umsatzsteuerlich registrieren müssen. Für deutsche Unternehmen ist dies die wichtigste Ausnahme von der allgemeinen Registrierungsverpflichtung.

Gesetzliche Grundlage

Die wesentlichen Vorschriften finden sich in:

• Art. 84.Uno.2º LIVA 
• Art. 194 bis 199 MwStSystRL 

Der wichtigste Fall für deutsche Unternehmen ist Art. 84.Uno.2º.a) LIVA.

Danach schuldet grundsätzlich der spanische Leistungsempfänger die Umsatzsteuer, wenn

• der Leistende nicht in Spanien ansässig ist, 
• der Leistungsort in Spanien liegt, 
• der Leistungsempfänger Unternehmer ist. 

Dann stellt die deutsche Gesellschaft  keine spanische IVA in Rechnung.

Auf der Rechnung erscheint z. B.: Operación con inversión del sujeto pasivo conforme al artículo 84.Uno.2º LIVA.

Wichtig: Ist der Leistungsempfänger ein ausländisches Unternehmen, so wird unterschieden zwischen Lieferung und sonstiger Leistung:

Lieferung: Reverse-Charge

Sonstige Leistung: nicht Reverse-Charge.

Für Art. 84 LIVA ist entscheidend, ob der Unternehmer als nicht in Spanien ansässig gilt.

Nicht ansässig bedeutet insbesondere:

• kein Sitz der wirtschaftlichen Tätigkeit in Spanien, 
• keine feste Niederlassung in Spanien, die an der Leistung beteiligt ist. 

Eine bloße spanische Umsatzsteuerregistrierung führt nicht dazu, dass das Unternehmen als in Spanien ansässig gilt. Das ist ein wesentlicher Unterschied, der häufig missverstanden wird.

Für deutsche Bauunternehmen besonders wichtig ist Art. 84.Uno.2º.f) LIVA.

Danach gilt die Steuerschuldumkehr bei bestimmten Bauleistungen im Zusammenhang mit der Errichtung oder Sanierung von Gebäuden immer, unabhängig davon, ob die Unternehmer Spanier oder Ausländer.

Voraussetzungen:

• Bauleistungen oder Personalgestellung, 
• unmittelbarer Zusammenhang mit einer Bauausführung, 
• Leistungsempfänger ist Unternehmer,  
• Leistung erfolgt im Rahmen einer Bauausführung. 

Typische Leistungen:

• Maurerarbeiten 
• Dachdecker 
• Elektriker 
• Heizungsbauer 
• Sanitärinstallationen 
• Trockenbau 
• Fliesenleger 
• Maler 
• Metallbau 
• Fenster- und Türenmontage 

Nicht jede Bauleistung fällt automatisch unter Reverse Charge.

Beispielsweise können folgende Leistungen nicht unter Art. 84.Uno.2º.f) fallen:

• Planungsleistungen 
• reine Bauüberwachung 
• Gutachten 
• Vermessungsleistungen 
• Lieferung von Baumaterial ohne Einbau 

Hier ist jeweils gesondert zu prüfen, ob Reverse Charge über Art. 84.Uno.2º.a) oder die allgemeinen Ortsregelungen eingreift.

Der häufigste Irrtum deutscher Handwerksbetriebe: Reverse Charge gilt nicht, wenn der Auftraggeber Privatperson ist.

1. Annahme, dass Reverse Charge immer gilt. 
2. Rechnungsstellung ohne spanische IVA an Privatkunden. 
3. Fehlende Registrierung trotz Steuerpflicht. 
4. Verwechslung der deutschen Regelung des § 13b UStG mit Art. 84 LIVA. 
5. Unzutreffende Annahme, dass eine spanische USt-IdNr. automatisch bedeutet, dass Reverse Charge ausgeschlossen ist. 
6. Keine Prüfung, ob eine feste Niederlassung (establecimiento permanente) in Spanien an der Leistung beteiligt ist. 

Praxistipp

Bei grenzüberschreitenden Bau- und Montageleistungen empfiehlt sich stets eine Prüfung in vier Schritten:

1. Wo liegt der Leistungsort? 
2. Wer ist der Leistungsempfänger (Unternehmer oder Privatperson)? 
3. Greift ein Reverse-Charge-Tatbestand nach Art. 84 LIVA? 
4. Falls nein: Muss sich das deutsche Unternehmen in Spanien registrieren und spanische IVA abrechnen? 

Diese systematische Prüfung verhindert die meisten Fehler in der Praxis.

Die spanische Umsatzsteuer kennt – ebenso wie die deutsche Umsatzsteuer – drei Steuersätze.

Allgemeiner Steuersatz (21 %)

Der Regelsteuersatz beträgt 21 %.

Er gilt für alle Umsätze, soweit keine Steuerermäßigung oder Steuerbefreiung vorgesehen ist.

Beispiele:

• Maschinenlieferungen 
• Beratungsleistungen 
• Reparaturen 
• Vermietung beweglicher Gegenstände 
• Software 
• Marketing 
• Ingenieurleistungen 

Ermäßigter Steuersatz (10 %)

Der Steuersatz von 10 % gilt insbesondere für:

• Lieferung neuer Wohnungen 
• Hotelübernachtungen 
• Personenbeförderung 
• Restaurantleistungen 
• bestimmte Lebensmittel 
• Bauleistungen an Wohngebäuden nach Art. 91 LIVA 

Besonders wichtig für Bauunternehmen

Der Steuersatz von 10 % gilt bei

Errichtung oder Kernsanierung von Wohngebäuden, wenn

• Vertrag unmittelbar zwischen Promotor und Auftragnehmer besteht, 
• Gebäude überwiegend Wohnzwecken dient, 
• Voraussetzungen des Art. 91.Uno.3 LIVA erfüllt sind. 

Wichtig: Ob eine Kernsanierung im Sinne des spanischen UStG vorliegt, muss geprüft werden, es gibt konkrete gesetzliche Bestimmungen hierzu.

Nicht begünstigt

• Lieferungen von Baumaterial 
• Leistungen von Subunternehmern (regelmäßig 21 %) 
• Gewerbegebäude 

Der Steuersatz gilt auch bei bestimmten Reparaturleistungen in Wohnräumen, wenn der Wert der sonstigen Leistung über dem Materialwert liegt (der Materialwert liegt nicht über 40% des Auftragswertes).

Superermäßigter Steuersatz (4 %)

Der Steuersatz von 4 % gilt insbesondere für

• Brot 
• Milch 
• Bücher 
• Zeitungen 
• bestimmte Arzneimittel 
• Fahrzeuge für Menschen mit Behinderungen 
• Sozialwohnungen in besonderen Fällen 

Die Vorschriften ergeben sich aus

• Reglamento del IVA 
• Real Decreto 1619/2012 über die Rechnungsstellung. 

Pflichtangaben

Eine spanische Rechnung muss insbesondere enthalten

• Name und Anschrift 
• NIF beider Unternehmer 
• Rechnungsnummer 
• Rechnungsdatum 
• Leistungsdatum 
• Beschreibung der Leistung 
• Bemessungsgrundlage 
• IVA-Satz 
• IVA-Betrag 
• Gesamtbetrag 

Netto-Rechnung

Bei Steuerschulumkehr darf keine spanische IVA ausgewiesen werden.

Empfohlener Hinweis:

Operación con inversión del sujeto pasivo conforme al artículo 84.Uno.2º de la Ley 37/1992 del IVA.

Alternativ wird häufig verwendet:

Inversión del sujeto pasivo. Art. 84 LIVA.

Fehler beim Steuerausweis

Eine zu Unrecht ausgewiesene spanische IVA kann nach Art. 88 LIVA grundsätzlich geschuldet werden. Deutsche Unternehmen sollten daher niemals vorschnell spanische Umsatzsteuer ausweisen.

Vorsteuerabzug

Art. 92 ff. LIVA.

Voraussetzungen:

• Unternehmer 
• ordnungsgemäße Rechnung 
• Eingangsleistung für steuerpflichtige Umsätze 
• keine gesetzliche Ausschlussregel 

Beispiele nicht oder nur eingeschränkt abzugsfähiger Vorsteuer

• Repräsentationsaufwendungen 
• bestimmte Kraftfahrzeuge (je nach Nutzung) 
• private Aufwendungen 

Vorsteuervergütung

Hat sich das deutsche Unternehmen nicht in Spanien registriert, kann die spanische IVA häufig über das europäische Vorsteuervergütungsverfahren zurückgefordert werden.

Typische Fälle

• Hotelkosten 
• Messekosten 
• Mietwagen 
• Tankkosten 
• Geschäftsreisen 

Voraussetzung

Das Unternehmen darf im Vergütungszeitraum grundsätzlich keine registrierungspflichtigen Umsätze in Spanien ausgeführt haben.

OSS

Grundsätzlich sind neben Fernverkäufen an privat auch sog. Sonstige Leistungen wie Werkleistungen an beweglichen Gegenständen über OSS abwickelbar, wie z.B. die Reparatur einer Waschmaschine in Madrid für einen privaten Auftraggeber.

Diese Möglichkeit sollte im Einzelfall mit dem deutschen StB geprüft werden, da so ggf. eine aufwendige Registrierung in Spanien vermieden werden kann.